Szervezetfejlesztés

Női vezetőként dolgozol? Tőled várják, hogy a KPI-ok és a csapatkohézió is a maximumot hozza, miközben a munkakörnyezetet is támogatóvá és inspirálóvá teszed? 

Ez azt jelenti, hogy egyszerre kell teljesítményorientált vezetőnek lenned, miközben empatikusan figyelsz a csapattagokra, hogy folyamatosan motiváltak és elégedettek legyenek –  szép kihívás, de meg tudod csinálni!

Olvasd át figyelmesen, ebben a folyamatban rejlik saját, és a csapatod sikerének kulcsa.

A szervezetfejlesztés a közhiedelemmel ellentétben nem csak nagyvállalatok kiváltsága. A szakirodalom a szervezetet olyan strukturált társulásként definiálja, amelynek tagjai közös célok elérésére törekszenek, formális vagy informális szabályok mentén működnek, és feladatmegosztás jellemzi őket.

Nos, ennek alapján kimondható, hogy már két főtől, bármely méretű és típusú csoport előnyére válik egy fejlesztési folyamat, ha a céljuk a hatékonyabb működés, olajozottabb csapatmunka és a fenntartható növekedés. 

A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy inkább a realitás súgja meg a vezetőknek, hogy a cégprofilként megjelölt tevékenység mellett, bizony a csapaton is szükséges dolgozni.

Hozok néhány példát, amiből ezt a “súgást” észreveheted.

• • A cég gyorsan nőtt, és a csapatok közötti kommunikáció nehézkessé vált.
  • Új vezetők érkeztek, akiknek támogatásra van szükségük a hatékony irányításhoz, de a jelenlegi kapacitással erre nincs lehetőség.
  • A csapat tagjai egyéni szinten kiválóak, de az együttműködés valamiért döcög.
  • Nincs olyan projekt, ami időre elkészült volna.
  • Az értékesítési eredmények nem tükrözik a cégben rejlő lehetőségeket.
  • A csapattagok elkötelezettsége csökken, a fluktuáció nő.
  • Az új kollégák beilleszkedése nehézkes.
  • A különböző részlegek között eltérő kultúrák és szokások alakultak ki, ami akadályozza az együttműködést.
  • A változások bevezetése (pl. új termékek, folyamatok vagy eszközök) lassan vagy ellenállással halad.
  • A cég stratégiai céljai és a napi működés között szakadék érzékelhető.

Ha pedig abba a 3%-ba tartozol, aki nem várja meg a fenti nehézségeket, hanem folyamatosan előre tervezel és keresed a megfelelő szakembert, akkor az alábbi rész kifejezetten neked szól. 

Coachként, viselkedéselemzőként a pszichológia világából hozok új perspektívát, miközben 18 év értékesítési tapasztalatával értem, hogyan működnek az üzleti mindennapok.

Tudom, milyen kihívásokkal küzd a csapatod, ha:

• • • Értékesítés orientált céget vezetsz

Ez a rész egyértelmű úgy hiszem, ha az ügyfelekkel való kapcsolattartás és a sales eredmények kiemelten fontosak a céged működéséhez. Ezt nem érdemes elspórolni, mert idővel drágább lesz. Talán úgy tűnhet drasztikusan fogalmazok, de itt nem tudok elvonatkoztatni a korábbi sales vezető énemtől. A társterületektől ellenszél mindig lesz, de a cég abból tartja fenn és fejleszti magát, amit az értékesítési terület eredményként felmutat. Ez a legalapvetőbb pillére a vállalkozásnak, nincs olyan opció, hogy nem kezeljük prioritásként.

• • • Gyorsan növekvő a vállalkozásod

Talán a bővülés már meghaladta a jelenlegi rendszerek kapacitását. Az új kollégák betanítása a meglévő kollégákat terheli, az automatizmusok létrehozása ugyancsak teljes embert kívánó feladat, de nem tudod kinek add oda.

• • • Változás előtt áll a céged

Tudod előre, hogy új stratégiát fogsz bevezetni, de nem számítasz osztatlan örömre. Új piacot tervezel meghódítani vagy korszerűbb technológiát vezetsz be, de az ezzel járó többletfeladatok menedzselésére egyelőre nincs terved. Az egyik kedvencem: díjat emelsz és azon dolgozol, hogy ez a leggördülékenyebben menjen.  A szintlépés előfeltételeinek megteremtésére törekszel.

• • • Emberközpontú a szervezet

Egyre többen vagytok, akik hisznek abban, hogy a csapatok motivációja és fejlesztése kulcsfontosságú a sikerhez. Rendszeresen odafigyeltek a csapattagok jóllétére és a technikai feltételek mellett azt a szükséges humánegészségügyi és mentálhigiénés feltételeket is megteremtitek, hogy igazán értékes csapattagok hosszútávon legyenek veletek.

Olyan vezetőknek segítek, akik hisznek abban, hogy a kollégáik, és saját fejlődésükbe való befektetés többszörösen megtérül. 

Miben más, mint egy általános szervezetfejlesztés?

Integratív szemléletben és megvalósításban hiszek. Pályafutásom során számos kiváló mentorral dolgoztam, trénertől tanulhattam. Feltűnt számomra, hogy a módszerek a legtöbb esetben vagylagosak voltak. 

Mit jelent ez?

Vagy kizárólag hard skill-eket, az úgynevezett szakmai készségeket fejlesztették, ilyenek a nyelvtudás, informatikai ismeretek, pénzügyi tudás. Bármi, ami kézzelfogható és mérhető, könnyen tanúsítható. Vagy csak soft skill-eket, úgynevezett puha, szociális készségeket oktattak. Ezek személyiségalapúak, nem tanulhatóak meg egyszerűen egy tanfolyamon, inkább tapasztalat és önismereti fejlődés során alakulnak ki. Ilyen a kommunikációs készség, csapatmunka, konfliktuskezelés, érdekérvényesítés, stresszkezelés stb. Nehezen mérhetőek, és általánosak. Szinte minden iparágban és munkakörben fontosak.

Az integratív szemléletű szervezetfejlesztés egy komplexebb, rendszerszintű megközelítést képvisel, amely a szervezeti problémák mögött meghúzódó mélyebb egyéni és csoportos tényezőkre is képes reagálni. Azáltal, hogy a hard skill-ekben jelentkező elakadások mögött felismerjük a fejlesztendő soft skill-eket holisztikus megoldásokat tud nyújtani.

Miért fontos az integratív szemlélet?

Mert a hard skill-ekhez kapcsolódó teljesítmény sokszor a soft skill-eken áll vagy bukik. Például egy értékesítő technikailag lehet kiváló (pl. termékismeret, tárgyalási stratégiák), de ha hiányzik az empátia, a meggyőző kommunikáció vagy a stresszkezelési képesség, az gátolhatja az eredményességét.

Egy vezető lehet, hogy kiválóan érti a stratégiaalkotást, a pénzügyi tervezést vagy a folyamatoptimalizálást, de ha hiányzik belőle a csapat motiválásának képessége, az érzelmi intelligencia vagy a konfliktuskezelés, az akadályozhatja a vezetői eredményességet. És mivel egyikünk sem nem született minden tudás birtokában, fejlesztő eszközök után nyúlunk. 

Integratív szemlélettel nemcsak rendszerszinten, hanem egyéni szinten is dolgozom a csapattagokkal, így hatékonyabban tudjuk áthidalni a szervezeti és személyes dimenzió közötti szakadékot.

Miért fontos a hard skill-ek mögötti soft skill-ek felismerése?

Csak egy elkötelezett, lényegi munkában van lehetőség az elakadások valódi okainak azonosítására. Hozok erre egy hétköznapi példát: ha valaki nem képes hatékonyan prezentálni, ez elsőre hard skill problémának tűnik, azonban lehet, hogy a probléma gyökere az önbizalomhiány vagy a szorongás, ami erős soft skill fejlesztést igényel.

Az ilyen elakadások felismerése és megfelelő kezelése pl. egyéni coaching vagy terápia révén tartós megoldást eredményez.

Sok cégvezető kizárólag a szervezeti struktúrákra és folyamatokra koncentrál, míg a pszichológiai vagy egyéni tényezők figyelmen kívül maradnak. Holott a fenti esetben nem segít egy Canva kurzus.

Integratív szakemberként képes vagyok azonosítani és fejleszteni az elakadás mögött meghúzódó okokat és tartós változást elérni. Nem vállalok kizárólag hard skill fejlesztést, elme és lélek összehangolásával dolgozom, holisztikus szemlélettel.

A módszer tartós változást eredményez, hiszen nem csak a tüneteket kezeli, hanem az alapvető okokat is megoldja. Ezen a ponton fontos kiemelni, hogy egy ilyen átfogó folyamat értelemszerűen tovább tart egy általános szakmai vagy szociális készségfejlesztésnél.

Nem szól mindenkinek, kizárólag olyan cégeknek, akik nyitottak egy innovatív megközelítésre, ami nemcsak hatékonyabbá teszi a csapatot, hanem szerethetőbbé alakítja a kollektívát.